Líderes exitosos mediante su comportamiento

Constituye todo un reto conceptualizar qué es un líder, ya que existen una gran variedad de enfoques. Hay definiciones que versan que un líder es alguien que guía y dirige a un grupo para cumplir metas; otras que indican que un líder debe decidir qué es lo que se tiene que hacer; y por otro lado, hay descripciones que determinan que un líder es quien realiza acciones encaminadas a satisfacer metas y objetivos (considerando las de sus seguidores).

Kotter (1990) lo define en el siguiente enunciado: “el liderazgo es el proceso de mover un grupo en alguna dirección, mediante medios generalmente no coercitivos. El liderazgo efectivo es aquel que produce movimientos encaminados a los intereses del grupo a largo plazo”. ¿Qué es entonces aquello, como escribe Kotter, que hace que un líder sea efectivo? La respuesta es: depende de muchos factores. No existe una formula exacta para que alguien sea líder con resultados satisfactorios; sin embargo, podemos afirmar lo siguiente:

  1. Un líder necesita crear un plan para desarrollar sus habilidades de liderazgo si quiere que sus seguidores se desarrollen.
  2. Para poder hacerlo es primordial conocerse, este es el objetivo de estudio de este artículo.

Ya tenemos una pista de que es lo que realiza un líder, pero en este punto también es conveniente revisar cuáles son aquellos elementos que llevan a un líder al fracaso. Estos patrones son la incapacidad de crear relaciones con compañeros de trabajo, arrogancia, incumplimiento de acuerdos, evaden responsabilidades o por el contrario toman responsabilidades que no les competen, incapacidad para adaptarse a nuevas situaciones y poca ética profesional.

Pareciera evidente que estas conductas están destinadas a llevarnos al fracaso, pero si es tan claro, ¿porque algunos directores las siguen haciendo? La respuesta es muy simple: porque no se dan cuenta. En realidad, no son conscientes del impacto negativo que tienen estos comportamientos, o, dicho de otro modo, no se dan cuenta que, si dejaran de hacerlos y mejoraran sus actos, tendrían un mejor rendimiento y por lo tanto la productividad aumentaría.

Entonces, ¿cómo evaluar todos estos comportamientos? Actualmente, las empresas están utilizando herramientas 360 para evaluar y, por lo tanto, desarrollar los comportamientos de un líder.

Una herramienta 360 ofrece una retroalimentación a los líderes de una organización para mejorar su desempeño. Sin embargo, hay un viejo conflicto que nos persigue constantemente, “el dilema de los focos”: ¿cuántos psicólogos (coaches o capacitadores) se necesitan para cambiar un foco? Respuesta: ninguno; el foco primero tiene que querer cambiar. Este chiste entre psicólogos indica que es fundamental que la persona a la que se esté evaluando y asesorando quiera cambiar. En ocasiones encontramos resistencias, sobre todo en puestos directivos, por lo que nuestra herramienta fundamental debe ser el conocimiento y darlo a conocer.

La retroalimentación 360 es una de las mejores fuentes de retroalimentación para los líderes y su desarrollo. Como indica Miller (2001), es una herramienta de evaluación que se logra con la participación de los compañeros que interactúan continuamente con la persona evaluada. Asimismo, los psicólogos o directores de recursos humanos en general pueden ofrecer estrategias para el progreso de las habilidades de liderazgo.

Llegados a este punto ese necesario hacer una acotación. No se pretende dictaminar que una evaluación 360 y las estrategias de cambio de comportamiento garantizan que siempre todas las conductas pueden cambiarse; existen en algunas personas, entre ellas líderes, conductas demasiado arraigadas que pueden tener un origen inconsciente muy agudo, o quizá esas conductas en algún momento de la vida profesional del líder en cuestión, por algún motivo, le ayudaron y fueron por lo tanto reforzadas. En estos casos, es recomendable buscar otras estrategias.

Veamos un caso de éxito. Claim Jumper es una importante cadena de restaurantes en Estados Unidos, nació en 1977 y ahora tiene más de 40 sucursales. En 2001, creó un programa para contratar y desarrollar habilidades en sus gerentes. Los empleados interesados son evaluados para determinar si pueden llegar a ser buenos en ese puesto; posteriormente, son inscritos en un programa llamado Expeditor (facilitador) para aprender habilidades gerenciales. Durante el programa y al trabajar en la gerencia, se les da retroalimentación constante sobre su progreso.

Así como Claim Jumper, las organizaciones de éxito son aquellas que contratan, pero que también producen y desarrollan líderes. Por ello, es necesario, primero, determinar las competencias de liderazgo que se necesitan, crear estrategias para evaluarlas y, por su puesto, implementar planes de desarrollo para su crecimiento.

En definitiva, es necesario que nuestros líderes se conozcan, para crear planes de crecimiento para desarrollar las habilidades de liderazgo que necesitan, y asimismo disminuir aquellas conductas que pueden llevarlo a él y su empresa al fracaso. Para ello, primero, el líder tiene que aprender los beneficios y romper las resistencias de ser evaluado.

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